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※記載の内容は、社労士受験生である私が一次情報を調べてまとめた内容です。労務・法律の専門家による助言ではありません。実際の判断・対応は、社労士や弁護士等の専門家にご確認ください。
「夜勤手当が高いから、夜勤したいんです」
面接でこう言われることは結構あります。実際、夜勤は体力的にきついぶん、手当も厚めに設定されている職場が多いので、素直な動機だと思います。
でも採用面談のとき、私は必ずこう付け加えるようにしています。
「深夜割増分は、夜勤手当に含まれています。夜勤手当とは別に、深夜割増が追加でつくわけではないですよ」
正直に言うと、これを説明しながら「これ、本当に大丈夫なんだっけ?」と自分でも半信半疑になることがありました。社労士の勉強をしている中で、実際に調べてみたら、思っていたより奥が深い話だったので、今日はその過程をそのまま書いてみます。
夜勤手当と深夜割増賃金は、実は別物
まず調べて分かったのが、「夜勤手当」と「深夜割増賃金(深夜手当)」は、法律上まったく別の概念だということです。
深夜割増賃金は、労働基準法で定められた、もらえて当然の権利です。午後10時から午前5時までの間に働いたら、通常の賃金に25%以上を上乗せして支払わなければいけません。これは法律上の最低ラインで、会社の裁量で「なし」にはできません。
一方「夜勤手当」は、法律上の義務ではなく、各会社が独自に設定している手当です。多くの職場では、この夜勤手当の中に深夜割増賃金分を含める形で運用しています。つまり「夜勤手当8,000円の中に、深夜割増の分もまとめて入っていますよ」という考え方です。
「含んでいる」と口頭で言うだけでは、実は足りないかもしれない
ここが、調べていて一番ドキッとしたポイントです。
夜勤手当に深夜割増賃金を含める運用自体は、問題ない仕組みのようです。ただ、いくつかの解説サイトを見ていると、これが認められるには条件があるらしい、ということが分かってきました。
気になった点①:「含む」だけでなく、内訳が分かる必要があるかもしれない
いくつかの記事を読む限り、「夜勤手当には深夜割増賃金を含む」とざっくり書いてあるだけでは、不十分と判断される可能性があるようです。「夜勤手当のうち、深夜割増分は○○円(○時間分)」というように、内訳が分かる形になっている必要がある、という解説をいくつか見かけました。この考え方の背景には、割増賃金を手当に含める場合の要件が実際に裁判で争われた例もあるようです(詳しい判例は私も専門的に説明できるほど理解できていないので、気になる方はご自身で調べてみてください)。
気になった点②:実際の深夜割増賃金額が、夜勤手当の金額を超えていないか
法律で決まっているのは「25%以上」という最低ラインだけなので、夜勤手当の金額が実際の深夜割増賃金の額を下回っていたら、差額が発生する可能性があるようです。時給が高いベテラン職員ほど、深夜割増の実額も大きくなるはずなので、一律の夜勤手当だと足りなくなるケースもあり得るのかもしれません。
正直に言うと、私も改めて調べてみて「あ、これ確認しておかないとまずいかも」と冷や汗をかきました。管理者としては、就業規則にどう書かれているか、一度確認しておいた方が良さそうだと感じています。
夜勤の日に有給を取ったら、夜勤手当はどうなるのか
もうひとつ、現場でよく聞かれる質問があります。「夜勤の予定だった日に有給を取ったら、夜勤手当はつくの?」という話です。
これも調べてみたところ、有給休暇の賃金の決め方には3つの方式があるようです。①所定労働時間働いた場合の「通常の賃金」を払う方式、②「平均賃金」を払う方式、③健康保険の標準報酬日額を払う方式(これだけは労使協定が必要らしいです)。会社はこのどれかを、就業規則等であらかじめ決めておく必要があるようです。
多くの職場が採用しているのは①の「通常の賃金」方式だと思われますが、この場合、深夜割増分は含まれない、という古い行政の通達があるようです。有給休暇は労働義務が免除された日なので、実際に深夜労働をしていない以上、深夜割増の対象にはならない、という理屈のようです。
これ、実務上けっこう影響が大きい話だと感じました。特に夜勤専従で働いている職員は、基本給が低めに設定されていて、夜勤手当込みでようやく生活できる給与水準になっているケースが多い印象があります。そういう人が有給を取ると、基本給は変わらないのに夜勤手当がつかず、結果的に「有給を取ったら手取りが減った」という状況が起きるのかもしれません。
管理者として思うこと
法律上は正しいのだとしても、これでは有給を取りたがらなくなるのも当然だと思います。
調べてみて分かったのは、「有休の日は深夜労働をしていないから、深夜割増は払わなくていい」という点自体は、法律上ははっきりしているらしい、ということです。悩ましいのはむしろ、法律上支払わなくていいとしても、会社としてどこまで補償するかという、実務上の判断の部分なんだと思います。有給取得を理由に不利益な扱いをしないよう努める、という趣旨の規定もあるらしいので、法律通りにするだけでいいのか、それとも職員の定着のために独自の対応を考えるべきなのか。ここは私自身、まだ答えを持てていません。
だからこそ、就業規則に「夜勤の予定日に有給を取った場合の扱い」がどう書かれているか、管理者としてまず確認しておくことが大事だと思っています。分からないまま放置するのではなく、会社としてどう扱うかを、社労士等の専門家にも相談しながら整理しておく。これができていないと、有給を取りづらい空気そのものが、制度ではなく職場の雰囲気の問題として残ってしまう気がします。
まとめ:夜勤手当は「思っているより複雑」な手当
- 夜勤手当と深夜割増賃金は別物。夜勤手当に深夜割増分を含める場合は、内訳が分かる形で明記されていることが望ましいようです
- 夜勤の予定日に有給を取った場合、多くの職場では原則として夜勤手当(深夜割増分)はつかないようです
- ただし就業規則の定め方次第で、会社が独自に手当を出す運用もあり得ます
- このあたりは私自身、まだ完全には理解しきれていない領域です。気になる方は、就業規則を確認した上で、社労士等の専門家に相談することをおすすめします
制度は複雑ですが、自分の給料がどう決まっているかを知ろうとすること自体には、意味があると思っています。この記事は、あくまで私が調べた範囲のメモです。正確な判断は、必ず専門家に確認してください。
執筆：てるよし＠ケアマネしてない社労士受験中
介護歴20年／複数事業所を統括する管理職＆副業ブロガー。
「働き方は変えられる」をテーマに、介護の現場とこれからを語ります。
調べていて、こんな疑問も浮かびました
夜勤専従で、夜勤手当が生活給になっている場合、有給を取ると損なのでは?
制度上、有給休暇の賃金に深夜割増分が含まれない扱いをしている職場では、そうなる可能性がありそうです。就業規則の定め方によっては、夜勤手当相当額を有給時にも支給している会社もあるようなので、気になる方は自分の職場の就業規則を確認してみてください。
平均賃金の算定にも、夜勤手当は関係するの?
調べてみたところ、関係するようです。労災の休業補償などで使われる「平均賃金」は、夜勤手当を含めた過去3ヶ月分の賃金総額をもとに計算するらしいです。ただし、就業規則で有給の賃金を「平均賃金方式」にしている場合と、「通常の賃金方式」にしている場合とで、結論が変わってくるようで、私自身このあたりはまだ整理しきれていません。専門的な話になるので、実際に気になる場面が出てきたら、社労士等の専門家に確認することをおすすめします。
就業規則に夜勤手当の扱いが書かれていない場合、どうすればいい?
労働者側であれば、まずは就業規則や雇用契約書を確認し、不明な点は人事や上長に聞いてみるのが第一歩だと思います。管理者側であれば、記載が曖昧なまま放置せず、社労士に相談して整備しておくのが安全だと感じています。